Transparence salariale : les nouvelles règles à anticiper pour les employeur

Introduction

La transparence salariale est l’une des réformes importantes auxquelles les employeurs devront se préparer. Cette réforme résulte de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, dont l’objectif est de renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. L’idée est donc de réduire les écarts salariaux grâce à davantage de transparence dans la fixation, l’évolution et la communication des rémunérations.

La directive devait être transposée pour le 7 juin 2026 au plus tard. Cependant, à l’instar de beaucoup de pays européens, la Belgique n’a pas pu tenir cette échéance et a demandé à la Commission européenne un report de 6 mois.

2. Transparence lors du recrutement

La transparence salariale devra intervenir avant même l’engagement du travailleur.

Le candidat devra recevoir des informations sur la rémunération initiale envisagée ou sur la fourchette salariale applicable au poste. Cette information devra lui être communiquée suffisamment tôt pour lui permettre de négocier sa rémunération de manière éclairée et transparente. Elle pourra, par exemple, figurer dans l’offre d’emploi ou être communiquée avant l’entretien.

La rémunération proposée devra être fondée sur des critères objectifs et non sexistes, comme par exemple :

• Les barèmes applicables au sein de la commission paritaire
• L’expérience professionnelle pertinente
• Le niveau de responsabilité
• Les compétences requises
• Les conditions particulières dans lesquelles la fonction est exercée
• …

Par ailleurs, l’employeur ne pourra plus demander au candidat quel est son salaire actuel ou quels étaient ses salaires précédents. L’objectif est d’éviter qu’une éventuelle discrimination salariale subie dans le passé se répercute auprès du nouvel employeur.

3. Droit à l’information pour les travailleurs

Les travailleurs disposeront également d’un droit renforcé à l’information concernant leur rémunération et la politique salariale de leur employeur.

Les critères utilisés pour déterminer les rémunérations, les niveaux de rémunération et leur évolution devront être objectifs, non sexistes et facilement accessibles. Les États membres pourront toutefois dispenser les employeurs de moins de 50 travailleurs de certaines obligations relatives à la progression des rémunérations.

Chaque travailleur pourra également demander, par écrit :

• Des informations sur son propre niveau de rémunération
• Le niveau moyen de rémunération des travailleurs qui effectuent le même travail ou un travail de même valeur
• Une ventilation de ces données selon le sexe

L’employeur devra répondre dans un délai raisonnable et, au plus tard, dans les 2 mois suivant la demande. Il devra également informer les travailleurs, chaque année, de l’existence de ce droit et de la procédure à suivre pour l’exercer.

Cela ne signifie donc pas que chaque travailleur aura accès au salaire individuel de tous ses collègues. Les informations sur les collègues porteront sur des moyennes par catégorie de travailleurs, ventilées selon le sexe, dans le respect de la protection des données personnelles.

4. Obligations de rapportage selon la taille de l’employeur

La directive prévoit également l’obligation, pour certains employeurs, de rédiger des rapports périodiques sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le seuil de 100 travailleurs concerne ce rapportage ; les mesures relatives au recrutement et au droit à l’information visent aussi les plus petites structures.

Taille de l’employeur	Première échéance	Périodicité
250 travailleurs ou plus	7 juin 2027	Tous les ans
De 150 à 249 travailleurs	7 juin 2027	Tous les trois ans
De 100 à 149 travailleurs	7 juin 2031	Tous les trois ans
Moins de 100 travailleurs	Pas d’obligation prévue par la directive	Rapportage volontaire, sauf règle nationale plus stricte

 

Malgré le retard de transposition en Belgique, et en l’absence de modification officielle du calendrier européen, ces échéances restent inchangées.

Ces rapports devront notamment reprendre :

• L’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes
• L’écart médian de rémunération
• Les écarts concernant les composantes variables ou complémentaires de la rémunération
• La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de ces composantes
• Les écarts constatés au sein des catégories de travailleurs qui effectuent un travail identique ou de même valeur

La rémunération devra être comprise au sens large. L’analyse ne portera donc pas uniquement sur le salaire de base, mais également sur les primes, bonus et autres avantages liés à la relation de travail.

Il faut par ailleurs rappeler que la législation belge impose déjà à certaines entreprises qui occupent au moins 50 travailleurs d’établir, tous les 2 ans, un rapport d’analyse sur la structure des rémunérations. La future législation belge devra donc préciser comment cette obligation existante s’articulera avec le nouveau rapportage européen.

5. Que se passe-t-il lorsqu’un écart salarial est constaté ?

Lorsqu’un écart de rémunération d’au moins 5 % est constaté entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie de travailleurs, l’employeur devra vérifier si cet écart peut être objectivement justifié.

Une évaluation conjointe des rémunérations devra être réalisée si les 3 conditions suivantes sont réunies :

• L’écart de rémunération atteint au moins 5 %
• Cet écart ne peut pas être justifié par des critères objectifs et non sexistes
• L’écart n’a pas été corrigé dans les six mois suivant la communication du rapport

Cette évaluation devra alors être réalisée avec les représentants des travailleurs. L’objectif sera d’identifier les causes de l’écart, de prévenir de nouvelles différences injustifiées et de corriger celles qui existent déjà.

Un écart salarial n’est donc pas automatiquement discriminatoire. Il peut, par exemple, être justifié par une différence objective d’ancienneté, d’expérience pertinente, de responsabilités ou de prestations. Encore faut-il que les critères utilisés soient cohérents, transparents et appliqués de la même manière à tous les travailleurs, sans distinction fondée sur le sexe.

6. Quels sont les risques pour l’employeur ?

Les travailleurs qui estiment être victimes d’une discrimination salariale pourront saisir les juridictions compétentes afin de faire valoir leurs droits et d’obtenir la réparation du préjudice subi.

La directive renforce également les règles relatives à la charge de la preuve. Lorsqu’un travailleur présente des éléments permettant de présumer l’existence d’une discrimination salariale, il appartiendra en principe à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas enfreint le principe d’égalité de rémunération.

 

La directive prévoit aussi qu’en cas de non-respect des obligations de transparence, il pourra appartenir à l’employeur de prouver l’absence de discrimination salariale, sauf si ce manquement est manifestement involontaire et mineur.

La future législation belge devra encore fixer les sanctions concrètement applicables. Celles-ci devront être effectives, proportionnées et dissuasives. Il pourrait notamment être question d’amendes, du paiement d’arriérés de rémunération, du versement de dommages et intérêts aux travailleurs concernés, de conséquences dans le cadre de l’attribution de certains marchés publics, etc.

Les sanctions et leurs modalités d’application devront toutefois encore être confirmées par le législateur.

7. Comment se préparer ?

Même si toutes les modalités pratiques ne sont pas encore connues, il est conseillé de ne pas attendre l’adoption de la législation belge pour commencer à se préparer.

Les employeurs peuvent notamment :

• Cartographier les différentes fonctions présentes au sein de leur organisation
• Déterminer quelles fonctions peuvent être considérées comme identiques, comparables ou de même valeur
• Revoir leurs grilles et classifications salariales
• Identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
• Vérifier si ces écarts peuvent être expliqués par des critères objectifs et non sexistes
• Éviter les critères vagues ou trop informels dans la fixation des salaires
• Formaliser les critères d’évolution salariale et d’octroi des augmentations
• Préciser ce qui entre dans la rémunération : salaire fixe, primes, bonus, avantages extralégaux, etc.
• Adapter les processus de recrutement et les modèles d’offres d’emploi
• Supprimer les questions relatives à l’historique salarial des candidats
• Préparer une communication claire à destination des candidats et des travailleurs
• Former les personnes chargées du recrutement, de la gestion des rémunérations et des évaluations
• Vérifier si certains documents internes, dont le règlement de travail, doivent être adaptés. Pour information, indépendamment de cette réforme, la CCT n° 25 relative à l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et féminins doit déjà être annexée au règlement de travail.

 

Une attention particulière devra être accordée à la traçabilité des décisions salariales. En pratique, l’employeur devra être en mesure d’expliquer pourquoi une rémunération ou une augmentation a été accordée et sur quels critères objectifs cette décision repose.

8. Conclusion

La transparence salariale ne signifie pas que l’employeur devra communiquer à tout le monde le salaire individuel de chaque travailleur. L’objectif est surtout que les décisions relatives à la rémunération reposent sur des critères clairs, objectifs, vérifiables et non discriminatoires.

La préparation de cette réforme peut demander un travail important d’analyse des fonctions, de comparaison des rémunérations, de révision des grilles salariales, d’adaptation du recrutement et de formalisation des critères d’évolution. Il est donc conseillé aux employeurs de commencer dès maintenant cet exercice. Cela leur permettra non seulement d’anticiper les futures obligations légales, mais également de réduire les risques de litiges et de rendre leur politique salariale plus claire et plus cohérente.